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RechtArbeitsrecht: Kündigung von Arbeitsverhältnissen

In jedem Betrieb kann es vorkommen, dass Kündigungen ausgesprochen werden. Wir informieren über wichtige rechtliche Vorgaben.

Wichtige Hinweise

Vor der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sollte grundsätzlich geklärt sein, wann bzw. ob die Kündigung problemlos möglich ist und welche Punkte dabei zu bedenken sind.

Nachfolgend erhalten Sie einige grundsätzliche Tipps, worauf Sie bei Kündigungen durch den Arbeitgeber und durch den Arbeitnehmer besonders achten müssen. Sie geben einen Überblick über wichtige Rechtsfragen, können jedoch eine Beratung und Prüfung im konkreten Einzelfall nicht ersetzen.

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Für Fragen zu konkreten Einzelfällen von Kündigungen im Arbeitsverhältnis stehen unsere Rechtsberater aus dem Bereich Arbeitsrecht gern zu Verfügung.

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Allgemeine Informationen

Begriffsdefinition
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Formvorschriften für Kündigungen
Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Für die Einhaltung der Schriftform reicht beispielsweise eine Kündigung per Mail oder Fax nicht aus. Wichtig auch: Darauf achten, dass der Kündigungsberechtigte kündigt. Und die eigenhändige Unterschrift nicht vergessen!

Zugang der Kündigung
Kündigungen werden nur wirksam, wenn sie dem Empfänger zugehen. Der Kündigende hat den Zugang zu beweisen.

Mitwirkung Dritter
Unter Umständen sind Dritte im Rahmen der Kündigung beteiligt. Sofern zum Beispiel ein Betriebsrat besteht, sind dessen Rechte im Zusammenhang mit der Kündigung zu beachten.

Meldepflicht des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit nach § 38 SGB III
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis endet, müssen sich nach § 38 SGB III bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei Verstößen gegen diese Meldepflicht droht eine Sperrzeit.

Hinweispflicht des Arbeitgebers nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III
Arbeitgeber sind bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 2 Nr. 3 SGB III dazu verpflichtet, Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sie sich arbeitsuchend melden und aktiv um eine neue Beschäftigung kümmern müssen.

Arbeitszeugnis
Wie bei jeder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer auch bei der Beendigung durch Kündigung Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Allgemeine Informationen zum Thema Arbeitszeugnis finden Sie auf dieserSonderseite.

Was ist bei den unterschiedlichen Kündigungen zusätzlich zu beachten?

Es gibt Kündigungen in unterschiedlichen Erscheinungsformen – so gibt es zum Beispiel neben den Beendigungskündigungen auch Änderungskündigungen.

Insbesondere unterscheidet man aber zwischen außerordentlichen und den ordentlichen Kündigungen, für die unterschiedliche Voraussetzungen und Vorgaben gelten. Dazu finden Sie nachfolgend einige Informationen.

1. Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung oder auch oft als fristlose Kündigung bezeichnete Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig ohne Einhaltung einer Frist.

Es stellen sich unter anderem diese Fragen:

Wann kann außerordentlich gekündigt werden?

Eine außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein von der Rechtsprechung anerkannter wichtiger Grund vorliegt und wenn die Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass dem Kündigenden eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Maßgeblich für die Beurteilung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, sind dabei immer die Umstände des konkreten Einzelfalls (§ 626 BGB).

Diese Voraussetzungen gelten unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht.

Was ist außerdem bei der außerordentlichen Kündigung besonders zu beachten?

Zusätzlich ist insbesondere zu beachten, dass die Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen kann, nachdem der Kündigende Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen für die Kündigung erlangt hat.

Bei der außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

Im Übrigen dürfen der Kündigung keine Kündigungsbeschränkungen entgegenstehen, siehe dazu auch die Informationen bei der ordentlichen Kündigung zum Sonderkündigungsschutz.

2. Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung oder auch oft als fristgemäß bezeichneten Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist.

Es stellen sich unter anderem diese Fragen:

Welche Kündigungsfrist ist zu beachten?

Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Kündigende eine Kündigungsfrist einhalten.

Soweit kein Tarifvertrag einschlägig ist und keine vom Gesetz abweichenden wirksamen vertraglichen Regelungen dazu getroffen sind, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese sind, soweit keine gesetzlichen Sonderregeln bestehen (z.B. wie im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz in § 19 BEEG), die Kündigungsfristen aus § 622 BGB.

Muss ein Kündigungsgrund in der ordentlichen Kündigung angegeben werden?

Anders als bei der außerordentlichen Kündigung muss der Kündigende bei einer ordentlichen Kündigung auch auf Verlangen grundsätzlich den Kündigungsgrund nicht in der Kündigungserklärung mitteilen. Vertraglich oder durch einen ggf. zur Anwendung kommenden Tarifvertrag kann allerdings davon abweichend geregelt sein, dass der Kündigungsgrund anzugeben ist.

Von der Frage, ob der Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung mitgeteilt werden muss, ist die Frage zu trennen, ob bzw. welche Kündigungsgründe vorliegen müssen, damit überhaupt wirksam gekündigt werden kann.

Was ist außerdem bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten?

Zu den Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung gehört insbesondere,

dass unter Umständen ein besonderer Kündigungsgrund vorliegen muss und
dass keine Kündigungsbeschränkungen entgegenstehen dürfen.

Braucht man einen besonderen Grund, um ordentlich kündigen zu dürfen?

Bei der ordentlichen Kündigung gelten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedliche Vorgaben für eine wirksame Kündigung:

Was ist beim Kündigungsgrund besonders zu beachten, wenn der Arbeitnehmer kündigt?

Der Arbeitnehmer benötigt grundsätzlich keinen besonderen Grund, um wirksam ordentlich kündigen zu dürfen. Und nur selten stehen der Kündigung des Arbeitnehmers Kündigungsbeschränkungen aus speziellen Gesetzen entgegen.

Beispiel: § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), nach dem eine ordentliche Kündigung nur möglich ist, wenn dies einzelvertraglich oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Was muss der Arbeitgeber beim Kündigungsgrund besonders beachten, wenn er kündigt?

Kündigt der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, so muss er insbesondere prüfen, ob er einen besonderen Kündigungsgrund aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) benötigt.

Eine wichtige Weichenstellung bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher die Frage, ob der Arbeitnehmer sich auf das KSchG berufen kann oder nicht.

Wann kann sich der Arbeitnehmer auf das KSchG berufen?

Voraussetzung dafür ist:

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers hat länger als 6 Monate bestanden (§ 1 KSchG).

und
Der Betrieb hat im Hinblick auf die Arbeitnehmer eine bestimmte Betriebsgröße (§ 23 KSchG). Der besondere Kündigungsschutz nach dem KSchG greift in der Regel dann, wenn im Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer – ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten – beschäftigt werden.

Wichtig: Bei langjährigen Mitarbeitern ist aber zu prüfen, ob diese sich unter Umständen auf den Schwellenwert 5 statt 10 berufen können.

Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt nicht nach Köpfen. Es kommt vielmehr auf die Wochenarbeitszeit der einzelnen Arbeitnehmer an. Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Wie wirkt sich die Anwendung des KSchG aus?

Kommt das KSchG zur Anwendung, hat dies insbesondere Folgen für die Kündigungsgründe des Arbeitgebers. Im Falle eines Prozesses kann es auch für die Frage eines unter Umständen bestehenden Abfindungsanspruchs Bedeutung haben.

Was gilt für die Kündigungsgründe bei Anwendbarkeit des KSchG?

Ist das KSchG einschlägig, benötigt der Arbeitgeber einen Grund nach dem KSchG für die Kündigung.

Solche Gründe sind:

Verhaltensbedingte Gründe knüpfen an einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten an. Vor einer Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen muss es grundsätzlich schon einmal eine Abmahnung (weitere Informationen) wegen eines gleichartigen Verstoßes in der Vergangenheit gegeben haben.
Personenbedingte Gründe knüpfen an mangelnde Eignung oder persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten und daraus resultierende Beeinträchtigungen an. Einen speziellen Fall der personenbedingten Kündigung stellen Kündigungen wegen Krankheit dar.
Betriebsbedingte Gründe knüpfen an den dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit eines Arbeitnehmers an. Dabei muss der Arbeitgeber zusätzlich eine korrekte Sozialauswahl durchführen.

„Kleinbetriebe“: Was gilt außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG im Hinblick auf die Kündigungsgründe?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht zur Anwendung kommt, benötigt der Arbeitgeber keinen besonderen verhalten-, personen- oder betriebsbedingten Grund, um ordentlich kündigen zu können. Die Kündigung darf aber auch in diesem Fall nicht sittenwidrig sein und nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.

Ob gegen diese Grenzen der Zulässigkeit verstoßen wird, ist vom jeweiligen Einzelfall abhängig.

Informationen zum Verhältnis von Kündigung und Abmahnung im Kleinbetrieb finden Sie unseremBeitrag zur Abmahnung.

Greifen weitere Kündigungsbeschränkungen oder ein „Sonderkündigungsschutz“?

Zusätzlich muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Kündigung weitere besondere Kündigungsbeschränkungen entgegenstehen bzw. zu beachten sind. Typischerweise sind dies gesetzliche Regelungen für besondere Personengruppen und Sachverhalte.

Dazu zählen zum Beispiel:

Kündigungsschutz von Schwangeren nach § 17 Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Kündigungsschutz im Zusammenhang mit Elternzeit nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
Kündigungsschutz von schwerbehinderten Arbeitnehmern nach § 168 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX)
Anzeigepflicht bei Massenentlassungen nach § 17 Kündigungsschutz (KSchG)
Kündigungsschutz gegen Kündigungen wegen Betriebsübergang i.S.v. § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)

Achtung: Sofern Tarifverträge zur Anwendung kommen, können diese weitere Kündigungsbeschränkungen (z.B. tarifliche Regelungen zur „Alterssicherung“ für ältere Mitarbeiter) enthalten.

Und wenn gekündigt wird: Ist eine Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses möglich?

Solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen, und der Arbeitgeber hat auch die Pflicht den Arbeitnehmer zu beschäftigen.

Eine Ausnahme davon besteht im Fall einer wirksamen Freistellung. Dabei ist jedoch insbesondere zu beachten, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig nur unter bestimmten Voraussetzungen freistellen darf. Für die Frage, wann diese Voraussetzungen bei einer Kündigung vorliegen und was sonst noch bei einer Freistellung zu beachten ist, können Sie sich an unsere Ansprechpartner für das BeratungsangebotArbeitsrecht wenden.