RechtBrückenteilzeit: Diese rechtlichen Vorgaben gelten

Der Teilzeitanspruch nach § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – die sogenannte Brückenteilzeit – hat die Besonderheit, dass sie dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rückkehr zu seiner bisherigen Arbeitszeit nach Ende der Teilzeit gibt. Die nachfolgende Übersicht gibt Ihnen einen ersten Überblick über wichtige Fragen in diesem Zusammenhang.

Bitte beachten Sie: Die Ausführungen beziehen sich ausschließlich auf eine Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Sofern in einem Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung finden, können sich daraus Besonderheiten ergeben.

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Unter welchen Voraussetzungen können Arbeitnehmer einen Anspruch auf Brückenteilzeit haben?

Nur Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, können diesen Teilzeitanspruch geltend machen (Wartezeit).

Voraussetzung dafür ist eine bestimmte Anzahl von Beschäftigten beim Arbeitgeber (Schwellenwert). Nur Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, können einen Anspruch nach § 9a TzBfG haben. Bei der Berechnung ist zu beachten, dass diese nach Köpfen erfolgt: Teilzeitkräfte zählen – anders als zum Beispiel im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – voll und nicht nur anteilig nach ihrer Arbeitszeit. Zur Berufsausbildung Beschäftigte werden hingegen nicht mitgezählt.

Wie lange kann die Brückenteilzeit dauern?

Der Befristungszeitraum muss mindestens ein Jahr und darf maximal 5 Jahre betragen. Mit dem Ende der Brückenteilzeit kehrt der Arbeitnehmer dann automatisch zu seiner ursprünglichen vereinbarten vertraglichen Arbeitszeit zurück.

Was ist bei der Antragstellung zu beachten?

Bei der Antragstellung sind verschiedene Formalien und Vorgaben zu beachten:

• Der Arbeitnehmer hat seinen Antrag in Textform zu stellen. Die Schriftform ist dagegen nicht erforderlich. Es genügt daher zum Beispiel ein Antrag des Arbeitnehmers per E-Mail.
• Aus dem Antrag muss hinreichend klar hervorgehen, dass der Arbeitnehmer befristet Teilzeit beantragt. Es muss also deutlich werden, dass er die Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert.
• Wünsche zur Verteilung kann der Arbeitnehmer im Antrag angeben, er muss dies aber nicht.
• Der Arbeitnehmer benötigt keinen besonderen Grund für den Antrag.
• Der Arbeitnehmer hat aber eine Ankündigungsfrist einzuhalten: Er muss die Teilzeit und ihren Umfang spätestens 3 Monate vor Beginn geltend machen.
• Für den Umfang der Arbeitszeitreduzierung sieht das Gesetz keinen Mindest- bzw. keinen Höchstumfang vor.

Besteht eine Erörterungspflicht des Arbeitgebers?

Grundsätzlich: ja. Der Arbeitgeber hat die gewünschte befristete Arbeitszeitverringerung mit dem Arbeitnehmer zu erörtern – mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu kommen.

Wie kann der Arbeitgeber reagieren?

Dem Arbeitgeber bieten sich zwei Möglichkeiten: Er kann dem Antrag auf Brückenteilzeit entsprechen oder er kann den Antrag ablehnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für den Anspruch nicht gegeben sind bzw. er sich auf aus dem Gesetz ergebende Ablehnungsgründe berufen kann.

Ansatzpunkte für die Ablehnung des Antrags auf Brückenteilzeit können sein:

• Der Arbeitgeber kann den Antrag ablehnen, wenn von der Rechtsprechung anerkannte betriebliche Gründe entgegenstehen. Für diese Gründe kann er auf die Voraussetzungen, die die Rechtsprechung für die unbefristete Teilzeit nach demTzBfG entwickelt hat, zurückgreifen. Solche Gründe können sich zum Beispiel im Zusammenhang mit Arbeitsabläufen und Sicherheitsanforderungen im Betrieb ergeben.
  
  
• Ausdrücklich im Gesetz geregelt ist außerdem die sog. Zumutbarkeitsgrenze für den Arbeitgeber. Danach können Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigen, den Antrag ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit je nach Arbeitnehmerzahl eine bestimmte Anzahl von anderen Arbeitnehmern bereits Brückenteilzeit in Anspruch nimmt. Dabei ist zu beachten: Andere Arbeitnehmer mit Brückenteilzeit sind für die Zumutbarkeitsgrenze mitzuzählen, Arbeitnehmer mit unbefristeter Teilzeit oder Teilzeit nach anderen Gesetzen hingegen nicht. Die konkrete Staffelung mit Angaben zur Betriebsgröße unter der jeweiligen Zumutbarkeitsgrenze lässt sich§ 9a TzBfG entnehmen.

Welche Form und welche Fristen muss der Arbeitgeber beachten?

Wenn der Arbeitgeber den Antrag ablehnen möchte, so muss er dies dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Beginn der Brückenteilzeit mitteilen. Seit dem 1. Januar 2020 reicht dabei die Textform aus; die Mitteilung muss nicht mehr schriftlich erfolgen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag nicht form- und fristgerecht ab, so fingiert das Gesetz die Zustimmung des Arbeitgebers – das bedeutet, dass die beantragte befristete Teilzeit dann zum beantragten Beginn startet.

Besteht bei der Brückenteilzeit eine Bindungswirkung?

Während der Dauer der Brückenteilzeit hat der Arbeitnehmer nach dem TzBfG weder einen Anspruch auf weitere Verringerung noch auf eine Verlängerung seiner Arbeitszeit. 

Welche Sperrfristen und Karenzfristen gelten?

Sowohl nach Rückkehr aus der Brückenteilzeit als auch im Falle einer Ablehnung eines Antrags auf Brückenteilzeit stellt sich die Frage, wann diese dem Arbeitnehmer wieder zusteht bzw. wann er sie wieder verlangen kann. Das Gesetz enthält zu diesen Fragen unterschiedliche Sperrfristen bzw. Karenzfristen.

Wie verhält sich die Brückenteilzeit zu Teilzeitansprüchen aus anderen Gesetzen?

Neben dem TzBfG gibt es auch Teilzeitansprüche aus anderen Gesetzen, z.B. den Teilzeitanspruch während der Elternzeit nach demBundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Mit konkreten Fragen zum Verhältnis von Brückenteilzeit und solchen anderen Teilzeitansprüchen können Sie sich kostenfrei an unsereRechtsberatung wenden.