In Teil 10 unserer Serie zeigen wir, warum sich eine strategische Planung bei der Personalentwicklung auszahlt.Personalserie: Eine Strategie lohnt sich
In drei Schritten zur richtigen Strategie
In der heutigen Zeit wird es immer wichtiger, sich über die langfristige Ausrichtung des Betriebs und seiner Mitarbeiter Gedanken zu machen. Nichtsdestotrotz scheuen viele Handwerksunternehmen den strategischen Diskurs, mit dem sie viel Arbeit und Zeitaufwand verbinden. Warum es sich lohnt, dieses Thema anzugehen und wie man dabei vorgehen kann, zeigt unsere Personalberaterin Nicola Pauls.
Schritt 1: Zukunftsbild und Ziele bestimmen
Zu Beginn eines jeden Strategieprozesses sollte sich die Geschäftsführung mit weiteren Führungskräften wie Meistern und Ausbildern Gedanken über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens machen.
Fragen wie diese sollten dabei im Mittelpunkt stehen:
- Wo sehen wir uns in 5 Jahren?
- Wie sehen unsere Produkte, Märkte, Prozesse und Technologien der Zukunft aus?
- Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten benötigen die Mitarbeiter in der Zukunft?
„In einem nächsten Schritt geht es dann darum, Ziele für den betrachteten Zeitraum festzulegen und diese schriftlich festzuhalten“, so Nicola Pauls. Es empfiehlt sich, bereits an dieser Stelle die Mitarbeiter in den Prozess einzubinden und gemeinsam eine Vision der Zukunft zu schaffen.
In der Morgenrunde könne beispielsweise darauf hingewiesen werden, dass sich das Leitungsteam mit der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens und den Anforderungen an die Mitarbeiter befasst und offen für die Vorschläge der Belegschaft ist. „Somit wird diese gleich von Anfang an in den Prozess eingebunden und mögliche Vorbehalte können abgebaut werden“.
Wichtig dabei sei, den Mitarbeitern zu signalisieren, dass dieser Diskurs auch ihnen zugutekommt. „Denn wenn heute schon die zukünftigen Anforderungen klar sind, können auch Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vorausschauend geplant und so Überforderungen vermieden werden.“
Schritt 2: Maßnahmen ableiten
Im zweiten Schritt geht es darum, konkrete Maßnahmen aus den zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter abzuleiten. Sollen beispielsweise auch im Ausland Geschäfte abgewickelt werden, benötigen die Mitarbeiter Fremdsprachenkenntnisse. „Eine konkrete Maßnahme könnte dann sein, einen Sprachkurs für bestimmte Mitarbeiter zu organisieren“, sagt Nicola Pauls. Auch das Thema Technik spiele in der Zukunft eine wichtige Rolle. Wenn zum Beispiel neue Maschinen für eine effizientere Fertigung angeschafft werden, müssen frühzeitig Schulungen geplant und die Mitarbeiter entsprechend unterrichtet werden.
Sind die Maßnahmen definiert, gilt es, einen Verantwortlichen dafür festzulegen und sich bereits Kennzahlen zu überlegen, die den Erfolg der Maßnahme belegen. Das können zum Beispiel die Anzahl der besuchten Schulungen sein, aber auch erfolgreich akquirierte Aufträge aus dem Ausland.
Schritt 3: Erfolgskontrolle
Besonders wichtig ist es, den Erfolg der angestoßenen Maßnahmen zu evaluieren. Bestehen beispielsweise trotz der Schulungen noch Defizite bei den Sprach- und Technikkenntnissen, müssen gegebenenfalls weitere Kurse angeboten werden, wobei auch die Mitarbeiter gefragt werden müssen, welche konkrete Unterstützung sie noch benötigen.
Darüber hinaus sind die im Strategiediskurs gesetzten Prämissen jährlich auf den Prüfstand zu stellen. Denn das Thema Zukunft ist keineswegs statisch und was vor einem Jahr noch ein Ziel gewesen sein kann, sieht vielleicht in dem anderen Jahr ganz anders aus. Es gilt demnach, neu hinzugekommene Entwicklungen für das Unternehmen sowie für das Personal zu bewerten und die entsprechenden Entwicklungsmaßnahmen darauf auszurichten. „Nur so bleibt der Betrieb auch zukünftig wettbewerbsfähig“ gibt Nicola Pauls zu bedenken.
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